企业文化与管理模式相冲突是常见的,但原因也很简单,首先我们分析自己文化与制度的差别,企业文化可以让员工自发的完成或者遵守一项任务和制度,而制度是需要员工被动的去接受或者说执行!企业文化说白了就是老板文化和员工素质!那么出现冲突的时候就要考虑是改变制度呢还是改变文化,其实制度和文化应该是相互弥补的而不是冲突的,除非你的制度不合理,或者说你的文化不完善,解决唯一的方式就是改变制度!也就是改变管理方式!而不是改变文化!换一种方式去管理也会有截然不同的效果!不知道我说的你有没有明白,希望我的回答能对你有所帮助!

　　51263获赞数：112951企业年度先进。 30年的商业、服务业、工业、会计领域工作经验。 1987年参加全疆大中专院校珠算比赛二等奖。向TA提问a展开全部有七大冲突及解决方式：一是“心即理”、“致良知”、“内圣外王”的内在超越方式，除了极少数真正知行合一的“圣贤”人物，大部分人既达不到这种境界（因此有可能出现普遍的虚伪），也难操作（怎么修炼？如何“悟”?）。这种人性假说，不利于企业领导人产生强劲的外部敬畏和自我约束。此外，“未知生，焉知死”的现世主义和“吃饭哲学”（李泽厚语）的实用理性，在一定程度上有碍于企业领导人承担超越性的使命，追逐高远的理想和愿景。二是湮灭个体的共同体意识以及等级观念，不利于营造平等、尊重和鼓励创新的氛围，不利于激励“新生代”员工，妨碍企业组织的生机和活力。三是主客不分、知识道德不分的思维方式以及与之相关的“以善替真、以美替善”的倾向，抑制了科学思想、专业意识及技能的生成和发展，阻碍对事物真相的探索以及对是非曲直的客观判定，不利于理性化管理体系的形成、积淀和提升。四是成王败寇的“强者”理念和丛林法则（这一点未必是儒家公开主张的，但观察其和皇权的关系，说它隐含这种思想是有依据的），和合作共赢、相融共生（构建生态体系）的现代战略思想是南辕北辙的。当下许多行业、企业之间的竞争层次低下，恐怕与这种文化渊源不无关系。“丛林法则”同时也会通向“不择手段”、“不讲规则”的竞争逻辑。五是公私不分、只有“私”没有“公”的小共同体理念（中国古代社会，家庭是最主要的社会单元，它的属性是“私”；整个国家则是“家”的放大，是皇帝的“家天下”，实际上也是“私”的），小共同体自给自足的理念，小共同体内部费孝通先生所说的“差序结构”理念（这是宗法组织的基本规则，即以血缘以及其他“缘分”如同乡、同学等为纽带，形成“小圈子”，它们与组织核心的关系亲疏不等），一方面与现代企业组织开放、合作、构建社会化的价值网络的管理原则不吻合；另一方面也与我们今天所主张的组织公正、平等相背离。

　　六是个体价值需由外部的他人（往往是具有支配权力的人）定义、需在相互关系中实现的文化规定（本质上是义务大于权利），以及“熟人社会”中的“面子”意识，既削弱组织中个体的自主性和创造性，也妨碍基于个体权利的平等契约化合作关系的建立。更重要是，它们必定助生利害判断优于是非判断、“集体无意识”吞没个人坚守、“做人”先于“做事”等庸俗文化习性。

　　七是一些基本概念，如“无”、“道”、“德”、“理”、“心”、“仁”等涵义复杂、高深、抽象、模糊，如果不进行创造性转换、不用现代语言定义和阐释，大部分既难以理解，更难以践行。这样的“符号”、语言体系，如果运用到现代企业的管理实践中，给了一些企业领导人弹性解释和自由裁定的空间，也容易产生“以其昏昏使人昭昭”的带有喜剧色彩的悲剧。